欧洲篮球联赛组织构架-欧洲篮球联赛队名

企业文化对于员工有什么作用

企业 文化 中的理念和习惯可以在各处生根发芽，它可以产生于一个有影响力的个人，工作集体，部门或分支机构;它可以产生于组织等级的低层或高层。那么企业文化对于员工有什么作用?

　企业文化的具体作用

人都是有欲望，写下这句话我是比较坚定的，有人可能会说那些吃斋念佛的和尚没有欲望吧?他们也是有欲望的，他们求的是心灵的安静，这不是欲望吗?我们的欲望更为实际一些，拿多点钱，所以我们在找工作时大都以待遇论企业，那家企业的待遇好点(钱多一点)就选择那一家，但是随着员工进入企业的时间越长，物质欲望不断膨胀而企业无法跟得上膨胀的步伐的时候，员工对企业的不满就会增加，我相信任何一家企业的发展不可能永远都处于高速阶段，肯定有一个稳定期，而稳定期对员工而言，晋升的机会少了，加薪的幅度小了，原来一年加几百，现在一年加几十或者不加，这种落差有多么大呀，眼看着以前的同学一个个开宝马，住豪宅，你的心里会开始着急，心里不免浮躁，想寻求更好的发展机会的想法越加强烈，最终因为欲望的扩张而跳槽。这样的例子比比皆是。

近几天接触到一个国企的员工，据她说已经在该公司做了十几年了，一 毕业 就进去，而且她还是他们部门最年轻的，还有做四十年的，相信这种情况在国企待过的人都不会觉得奇怪，我也在国企待过，也见过在公司干了一辈子革命工作的员工，以前我们还说是因为金饭碗，但是从现在看在一家公司干十几年以上，而且这些都没有流动过，那确实比较少见了，我一直在想，相对而言国企的流动率似乎比民企、外企要低，有没有比较特别的原因呢?综合我自己待过的 经验 ，我觉得国企可能在企业文化也有其独特的一面：

第一，工作环境，国企的工作环境大都比较宽松，一天8小时的工作时间可能只有一半多一点的时间在干活，这种工作环境是很宽松的，这也是为什么大家都说国企是温床的缘故，进去了的人很容易就被温床所同化了，在这一点上我自己是有深刻的体会的，曾经从国企跳出来开始非常不适应台企的工作，大概用了一个月的时间才适应过来，我的员工也有在国企待过的，刚 入职 时也是非常不适应，工作节奏明显慢很多拍，这种工作量让待在国企的员工觉得上班是件舒服的事，尽管工资不太高，但贵在稳定和舒服，不到企业破产或工资发不出员工 离职 的就很少;

第二，等级观念，每个公司都有自己的组织架构，但是在国企上下级之间并没有太明显的分界，我曾经的一位领导就像我们的同事一样的干活，不干活的时候我们也说一些新鲜的事，所以这种等级观念就弱很多，不像外企，上下级等级森严，界限分明，没有太多的私人感情可讲;第三，意外的收获，在国企待过的人都知道，国企的福利很丰富，一年下来只要是节日都会有意外的惊喜，什么购物卡、粮油、煤气卷和现金等等，这些都是不定量不定时的，而其他企业一年下来就是闭着眼睛都知道这一年可以拿多少钱;第四，组织活动，我曾经读书的学校是企业办的，该企业在每一年有团委组织的活动非常丰富，什么 辩论 赛、演讲比赛、书法比赛、征文、卡拉OK比赛、义务活动日、体育比赛( 篮球 、 足球 、 乒乓球 、赛跑等)等等这样的活动都非常的多，大大地丰富了员工的业余生活，也给了员工一个展示自己的另一个舞台。谈起国企，很多人会提 出国 企有很多积弊，这个不假，每个企业都有各自的积弊，只是多少而已，但是每个企业也都具有各自的优点，我们不能忽视别人的优点，而放大缺点，该学习的还是要学习。

我接触过各种企业的人，大家在聊到各自的公司时，都是谈工资，基本没有谈精神文化，这与我们现今的生存环境是有关系的，但是从近几年的各种 渠道 在倡导优秀企业文化这样一些话题中我们可以看出，我们的很多企业正在努力塑造员工满意的企业，而这种满意不光光是物质满意，还要精神满意，从员工对企业物质文化的认同逐步转化了对企业精神文化的认同。

员工的欲望会随着年资的增加而增长，这个受社会环境和家庭环境影响的，我们不能否定员工的这种欲望的正面性，因为我们站的角度不一样，但更应该由此理解员工欲望的需求，作为企业来讲，一味的提高待遇只会徒增人力成本而减少利润，这样也不会减弱员工欲望的增长速度，但是如果我们能够在满足员工物质欲望的基础上通过文化生活去提高员工的欲望层次，将物质欲望转化为对精神文化的需求，那么我想员工对于企业的归属感肯定会加强，没有一个人不喜欢在一个宽松和有激情的企业，没有一个人不愿意受到尊重。

　企业文化的文化特点

文化是与民族分不开的，一定的文化总是一定民族的文化。企业文化是一个国家的微观组织文化，它是这个国家民族文化的组成部分，所以一个国家企业文化的特点实际就代表这个国家民族文化的特点。下面我们仅对能代表东西方民族文化特点的几个国家和地区的企业文化和管理特点作一些简要介绍。

美国特点

美国是一个多民族的移民国家，这决定了美国民族文化的个人主义特点。

美国的企业文化以个人主义为核心，但这种个人主义不是一般概念上的自私，而是强调个人的独立性、能动性、个性和个人成就。在这种个人主义思想的支配下，美国的 企业管理 以个人的能动主义为基础，鼓励职工个人奋斗，实行个人负责、个人决策。因此，在美国企业中个人英雄主义比较突出，许多企业常常把企业的创业者或对企业做出巨大贡献的个人推崇为英雄。企业对职工的评价也是基于能力主义原则，加薪和提职也只看能力和工作业绩，不考虑年龄、资历和学历等因素。以个人主义为特点的企业文化缺乏共同的价值观念，企业的价值目标和个人的价值目标是不一致的，企业以严密的组织结构、严格的 规章制度 来管理员工，以追求企业目标的实现。职工仅把企业看成是实现个人目标和自我价值的场所和手段。

美国的企业注重创新和发展。他们的观念是：新的、以前没有的东西就是有价值的。但美国的企业不是没有缺点，有时他们会忽视一些不重要的细节，导致很大的损失。 美国人办事时自信心很强，同时也高傲自大。在美国的企业工作，员工的自信心会得到培养。

欧洲国家

欧洲文化是受____影响的，基督____洲提供了理想价格的道德楷模。基督____上帝，认为上帝是仁慈的，上帝要求人与人之间应该互爱。受这一观念的影响，欧洲文化崇尚个人的价值观，强调个人高层次的需求。欧洲人还注重理性和科学，强调逻辑推理和理性的分析。

虽然欧洲企业文化的精神基础是相同的，但由于各个国家民族文化的不同，欧洲各个国家的企业文化也存在着差别。英国人由于文化背景的原因，世袭观念强，一直把地主贵族视为社会的上层，企业经营者处于较低的社会等级。因此，英国企业家的价值观念比较讲究社会地位和等级差异，不是用优异的管理业绩来证明自己的社会价值，而是千方百计地使自己加入上层社会，因此在企业经营中墨守成规，冒险精神差。

法国最突出的特点是民族主义，傲慢、势利和优越感，因此法国人的企业管理表现出封闭守旧的观念。

意大利崇尚自由，以自我为中心，所以在企业管理上显得组织纪律差，企业组织的结构化程度低。但由于意大利和绝大多数的企业属于中小企业，组织松散对企业生机影响并不突出。

德国人的官僚意识比较浓，组织纪律性强，而且勤奋刻苦。因此，德国的企业管理中，决策机构庞大、决策集体化，保证工人参加管理，往往要花较多的时间论证，但决策质量高。企业执行层划分严格，各部门负责只有一个主管，不设副职。职工参与企业管理广泛而正规，许多法律都保障了职工参与企业管理的权力。职工参与企业管理主要是通过参加企业监事会和董事会来实现。按照《职工参与管理法》规定，二万人以上的企业，20名，劳资代表各占一半，劳方的10名代表中，企业内推举7人，企业外推举3人;10000~20000人的企业中，监事会成员16人，劳方代表8人，其中企业内推举6人，企业外推举2人，10000人以下的企业，监事会成员中的劳资代表均各占一半。

中国特点

企业文化源于社会思潮，要探究中国企业文化的特点，首先就得弄明白中国社会思潮的变迁。近现代中国的社会思潮历经三次变迁：一是新民主主义革命胜利前的儒家思想，二是新民主主义革命胜利后的思想，三是改革开放后流入的西方思想。虽然思想引入中国已近百年，但受其理论深度和国民认知能力影响，的科学思想并没有在大多数普通民众头脑中扎根。

所以，改革开放前的国民思想实质上还是以儒家思想为主流。随着改革开放后西方思想的涌入，国民一度出现推崇西方思想文化的狂潮，以吃西方饮食为时尚，以穿戴西方品牌衣帽为骄傲，连大学讲授企业文化时都在极力推崇西方思想而找不到中国思想的影子。但由于儒家思想根深蒂固，国民在西方思想的冲撞下出现双重标准的行事方式。比如有的在人之下积极倡导自由平等的思想，在人之上又遵循上尊下卑的儒家思想;自己人脉缺乏时要求别人公平竞争，自己人脉丰富时又信奉关系哲学;有的员工要求企业管理者治理企业要“法治”，等到自己管理企业时又极力推行儒家的“人治”。等等。这些都是儒家思想和西方思想并存所造成的思想混乱。受此影响，中国的企业文化时至今日依然处于一种混沌朦胧的状态而没有沉淀成自身特色，有的甚至连什么是企业文化都没有搞清楚就移花接木地迅速嫁接没有中国人性基因的西方企业文化。

针对西方管理学、企业文化等思想理论缺乏中国人性基因而在实践中出现的失败结局，中国的管理学界开始 反思 ，逐渐在璀璨的中华文化中积极寻觅符合中国实际的企业文化建设思想，并出现了以论权者谋为代表的一大批管理学理论和企业文化建设理论，逐渐迎来了中国企业管理和企业文化建设的正常回归，中国部分企业开始培育出了能彰显仁爱包容、贵和尚中、求真务实等具有中华文明特色的企业文化。

　企业文化的误区

误区一：企业文化政治化

在许多企业的走廊、办公室、到各车间的墙上四处可见形形色色，措词铿锵的 标语 口号 ，如“团结”、“求实”、“拼搏”、“奉献”等。这些已经被滥用的词汇无法真实地反映该企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格;更遑论在全体员工中产生共鸣了。

误区二：企业文化口号化

把企业文化等同于空洞的口号，缺乏企业的个性特色，连企业的决策者本身都说不清楚其所代表的具象表现，对员工自然无法起到强烈的凝聚力和向心力的作用。

误区三：企业文化文体化

有的企业把企业文化看成是 唱歌 、跳舞、打球。于是纷纷建立舞厅、成立音乐队、球队，并规定每月活动的次数，作为企业文化建设的硬性指标来完成，这是对企业文化的浅化。

误区四：企业文化表象化

有人认为，企业文化就是创造优美的企业环境，注重企业外观色彩的统一协调，花草树木的整齐茂盛，衣冠服饰的整洁大方，设备摆放的流线优美。但这种表面的繁荣并不能掩盖企业精神内核的苍白。

误区五：企业文化僵化

有些企业片面强调井然有序的工作纪律，下级对上级的绝对服从，把对员工实行严格的军事化管理等同于企业文化建设，造成组织内部气氛紧张、沉闷，缺乏创造力、活力和凝聚力，这就把企业文化带到了僵化的误区。

误区六：企业文化营销化

企业在树立自身企业文化时最容易犯的错误是一种对外的文化。这种文化更多的被当成营销的一种手段，企业文化实际上是目标、价值、信念和行为规范的综合，企业行为的基本核心和指导思想，仅仅流于企业文化外表上的概念而忽略其核心价值，那么企业文化对企业没有丝毫的协助。

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NBA的运作方式

NBA是全美职业篮球联赛(Na鄄tionalBasketballAssociation)的缩写，它不是北美地区观众最多的赛事，却是最全球化、影响力最大的职业体育赛事。NBA这个源于美国的职业篮球联赛，为何能集万千宠爱于一身，吸引来自全球的目光？这离不开其成功的商业运作模式。

经营体制及权责划分

NBA联赛的经营体制由俱乐部和联盟构成。各俱乐部是以盈利为目的的独立法人，是公司；而联盟是一个非营利性的商业组织，而不是政府机构。NBA的本质与其说是一个体育联盟，倒不如说是一个跨国的体育经营公司。

NBA的双重经营体制由联盟和俱乐部共同构成。其中，联盟负责组织、推广、经营赛事，处理涉及俱乐部之间的公共事务。联盟出版了一个“谈判指引”，规定了涉及联盟一切有关方(包括联盟、俱乐部、球员、球员工会、经纪人)的权利和义务，这是一切谈判的基础。联盟经营收入来源包括转播费、联盟标志产品销售、联盟衍生产品开发、全球推广活动等。联盟收入的51%用于返还给各俱乐部支付球员工资，另有一个固定比例用于联盟费用支出。

俱乐部经营范围包括球票销售(门票收入：常规赛上缴联盟6%、季后赛税后上缴45%)、场内广告(联盟规定广告位置和数量)、球衣广告(联盟规定位置和大小)、球衣等纪念品销售收入。俱乐部之间收入差距主要表现在能否进入季后赛、大牌球星的号召力和球场广告费收入等。

组织结构

NBA董事会是联盟的最高权力机构，它是由所有球队的老板或老板指定的代表组成。NBA最高权力机关是总裁办公室，由总裁、副总裁和一些主要业务负责人组成。NBA董事会和总裁及各部门是雇佣关系，董事会拥有决定权。NBA各部门之间分工明确，各司其职。联盟除了负责联盟公共产品经营外，还负责竞赛规则制定与修改，联盟管理制度的制定与修改，裁判员的雇佣和培训，代表联盟与球员工会谈判，开展联盟推广活动，扩大联盟影响等。

制度体系

NBA的篮球比赛规则多达13章，共计几百条。这一整套制度，很好地解决了俱乐部之间、俱乐部与球员之间、球员与经纪人之间的利益关系，使NBA联盟能够保证俱乐部之间实力的大致均衡，又避免了欧洲足球那样，由于转会费和球员工资高企，吞噬俱乐部利润的情况。

NBA有一整套联赛组织管理的原则。首先，俱乐部的“私权”和联赛的“公权”边界非常清楚。联赛的公共事务完全委托给联盟处理，联盟不干预俱乐部“私权”范围内的事务。其次，平衡富有的俱乐部和贫穷的俱乐部之间的收益。联赛是由多个俱乐部的球队组成的，如果俱乐部之间收益差距过大，那么，联赛将会呈现一边倒的局面，竞争性和观赏性就会变差，市场一定不会好。实行联盟总收入平均分配的制度，使俱乐部实力再弱，也有一个基本收入能雇请球员。但是，这并不意味着“大锅饭”，实力强、投入大的俱乐部创收渠道多，实力弱、投入少的俱乐部创收渠道少，体现了既有公平，又有竞争的原则。第三，联盟除了成员的利益外，没有自身的利益。联盟如果有自身利益就可能出现和俱乐部争夺利益的情况。按NBA的架构，联盟自身不是营利机构，没有自身利益，只代表成员利益。第四，保证金制度合理防范俱乐部经营风险可能会带给球员和其他人员的影响。俱乐部股权转让审查制度，也尽可能保证NBA能有最好的股东。

1984—1985赛季，联盟总裁大卫·斯特恩引进了“工资帽制度”和“奢侈税”制度，既避免了俱乐部之间的无序竞争，也保证了各俱乐部实力的相对均衡，很好地平衡了各利益团体之间的关系。

工资帽制度。工资帽制度就是全联盟的工资总额以上一年度联盟收入乘以48%，再除以联盟球队数量，为各球队的工资总额上限。工资帽制度避免了因老板实力悬殊造成比赛一边倒，同时，又避免了球员工资过高影响俱乐部收入。工资帽制度的实施，很好地平衡了俱乐部与球员之间、俱乐部之间的关系。工资帽制度避免了俱乐部之间的无序竞争，限制了俱乐部漫天开价的能力。如果俱乐部可以随意压低球员工资，那么，联赛将得不到最好的人力资源。“工资帽”的设立，很好地解决了这些问题。

奢侈税制度。NBA联盟规定，俱乐部花费的球员工资可以超过工资帽，但当俱乐部工资总额超过联盟收入的55%除以俱乐部数量的数值时，超过部分必须向联盟交纳“奢侈税”。“奢侈税”的税率为100%，即每多花1块钱，就要向联盟交纳1块钱，这部分计入联盟收入用于大家分配。

球员选拔、球员转会和经纪人制度。为使各球队水平相对均衡，NBA联盟设立了新秀选秀制度。NBA俱乐部的球员市场来自选秀、自由球员签约和球员交换。球员在合同期内，无论生老病死，收入都是有保障的。

为适应市场和观众需求，NBA比赛规则每年都进行调整，而不像国际篮联那样每4年调整一次。正是这些规则的调整，使NBA更好看、更好玩、更有商业价值。从NBA规则变化的路径看，NBA是将竞赛看作产品，竞赛规则不是“天条”，而是产品设计，这就是NBA商业运作模式成功的“核心机密”。

邮箱个人简历范文3篇

　求职简历顾名思义就是求职者向用人单位提交的有关自己背景的介绍材料。下面是我整理的邮箱个人简历范文，以供大家参考。

邮箱个人简历范文(一)

　基本情况.

　姓　　名：肖先生 编　　号：1917659

　证　　件：身份证，43042119*********52 出生年月：1976年10月22日

　性　　别：男 婚姻状况：已婚

　户　　籍：湖南 衡阳 现所在地：广东 广州番禺

　身　　高：170CM 体　　重：65Kg

　民　　族：汉族 工作经验：13年 3月

　求职意向

　意向岗位： 总经理/副总经理 厂长/副厂长 生产主管/经理

　工作性质：全职

　发展方向：企业高层型管理

　要求地区：广东

　月薪要求：8000-9999

　食宿要求：提供

　教育经历

　1994年09月～1998年06月 湖南大学 计算机应用兼电会/经济管理 本科

　语言能力

　英语(熟练) CET-4

　技能专长

　职称：

　计算机级别：中级

　计算机能力：国家一级

　兴趣/爱好：篮球、音乐

　其它能力：

　工作经历

　广州*********品厂

　职位名称：生产经理

　公司行业：五金?金属制品

　公司性质：外资企业

　公司规模：500-999人

　公司描述：该公司是以生产毛巾架、晾衣架、伸缩架为主打产品的日资企业，产品专销英、法等国

　工作描述：本人在职期间全面负责公司生产计划的制订与执行，生产成本的控制，质量管理的跟进，5S管理工作的全面推行，工艺改良的跟进，BRC管理体系的全面实施与维护，本部门人员培训管理工作的开展。

　广州*********公司

　职位名称：生产经理、总经理助理

　公司行业：五金?金属制品

　公司性质：民营企业

　公司规模：500-999人

　公司描述：该公司是以生产烫衣板、铝梯、电脑台为主打产品的民营企业，产品以外销为主(欧洲、美国、韩国等)，员工700人，年生产总值上亿元

　工作描述：本人在职期间负责协助总经理统筹公司的全面运作;合理引进与运用公司资源建立并完善的公司组织架构与运作流程;建立健全有效的管理体系;协调各职能部门有机而整体的运作及配合;营销机制的健全与业务市场的开拓;产品工艺的改良与质量改善的推动;ISO管理体系的建立与全面推进.

　百得*********集团

　职位名称：广西分厂厂长

　公司行业：机械?设备?重工

　公司性质：港资企业

　公司规模：1000人以上

　公司描述：同上

　工作描述：负责广西分厂的全面运作,该厂为生产电子打火机的后工序部分,有成员1500人左右,本人在职期间全面负责该分厂的全面运作,同时与总公司及其他分厂保持积极的沟通与联络,通过相关信息资源的共享,达成最终产品品质、交期的保证.

　百得*********集团

　职位名称：总公司生产助理/江西分厂后工序生产主管

　公司行业：机械?设备?重工

　公司性质：港资企业

　公司规模：1000人以上

　公司描述：该公司为大型集团企业，下属五家分公司，员工近两万人，主要从事打火机生产，产品倾销世界各地

　工作描述：协助生产经理处理各种报表,通过ERP系统对总公司及各分厂的生产进度进行跟踪与异常联络反馈,协助经理作成总体生产计划与编制物料需求计划,并跟进各部门、各分厂计划执行状况，做到及时调整与修订各项计划;在江西分厂厂长领导下全面开展后工序生产安排与管理工作。

　自我评价

　本人先后在港资、日资、民营企业担任生产主管、生产经理、总经理助理等相关职务已有10余年，本人熟悉企业内部管理，精通生产领域管理，熟练各项管理体系(ISO9000、ISO14000、BRC、TS、QS、5S等)的运作;分析预测与计划协调能力强，能有效决策并推进计划的执行;能综合统筹企业内部各项事务;能根据企业现状，很好结合“质量?成本?效率”体系为企业进行服务--有效降低成本,提高产品品质，为公司创造利润最大化。

邮箱个人简历范文(二)

　个人基本资料

　姓名： 梁XX

　年龄： 24

　身材： 171 cm　 66kg

　联系电话：137********

　目前所在地： 上海

　户口所在地： 安徽

　求职意向及工作经历

　应聘职位： 网站编辑

　工作年限： 2

　求职类型： 全职

　可到职日期：7日

　月薪要求： 3000

　希望工作地区： 上海

　个人工作经历：

　06.6-06.9 上海XX公司 电脑维护员与销售员

　06.10-07.3 上海?鞋材 电脑维护员/网络管理员/网站管理员/网站编辑

　07.4-07.12 上海?策划有限公司 电脑维护员/网络管理员/网站管理员/网站美工/网站编辑

　教育背景

　毕业院校： 安徽XX大学

　学历： 大专 毕业- 2007-07

　所学专业： 计算机软件

　语言能力

　外语： 英语 良好

　工作能力

　计算机维护与管理(能在30分钟内判断出故障);

　会用windows 搭建和管理简单的网络;

　懂HTML语言，能用Dreamweaver+SQL2000+ASP组建网站(有简单的作品);

　会用VB/C++/JAVA设计简单的程序;能用PHOTOSHOP设计简单网站BANNER和一般的处理，熟悉网站后台管理和论坛(discuz)的管理;熟练操作Office办公软件和windows 系列的操作系统。

　自我介绍

　经过了接近一年网站管理的工作,使我对网站编辑和图象处理和设计的工作渐渐产生了兴趣，认识到这是一份需要责任心、信心、细心去完成的工作。虽然是短短的一年多的时间，但我学到的并不止是专业技术上知识的补充，使我明白到经营和管理网站蕴含着很大的学问，而且这个行业是朝阳的行业，还有一定的发展空间;同时为了在图象设计和处理方面进一步的提高，从而使我十分想投身于网站行业中去，一展所长，为所在的公司和社会贡献一分力量!

　本人工作负责、认真，且有很强的责任心和进取心，并愿意从低做起。愿意从事计算机维护和管理、网站编辑或网站编辑助理和资料收集、photoshop等图象处理软件或3D设计软件学徒的岗位工作。

　获得证书：

　1.全国计算机维修高级技工证。

　2.计算机等级二级证书(JAVA)

　3.Office办公软件中级操作员

　4.Autocad绘图软件中级操作员

邮箱个人简历范文(三)

　个人概况

　姓名：李?

　性别：女

　民族：汉

　政治面目：团员

　学历(学位)：硕士

　专业：中国现当代文学

　手机：139xxxxxxxxx

　联系地址：北京市东城区XX大街10号

　邮编：100007

　Email Address： xxxxxxxx@

　教育背景

　毕业院校：北京师范大学中文系

　1997.9--2000.7 中国现当代文学 硕士在读

　太原师范学院中文系

　1993.9--1997.7 汉语言文学专业 学士

　另：其他培训情况

　*英语通过国家CET六级考试,通过北京市研究生英语学位统考，英汉互译表达流畅。

　*擅长利用Internet进行各种网际信息交流，具有一定网站建设、规划经验*熟练运用操作html、Frontpage98等工具制作各类网页及特效图

　*熟练操作windows平台上的各类应用软件(如Word97、Excel97、PowerpointInternet Explorer、Netscape Communicator等)工作经历

　*1999.8---至今 《乡镇企业报》编辑

　*1998.9---1999.7 《中国**报》外国**版记者

　*1997.9---1998.9 中日青年交流中心对外汉语教师个人简介我相信，爱一行才能干好一行。我对文字编辑工作一直很感兴趣，从中学时期已有多篇文章发表， 并担任校刊的编辑工作。多年的专业理论学习和工作实践，使我掌握了较好的文字功底，敏锐的观 察力，优秀的口头表达能力和关注追踪社会热点的能力。我做事条理性强，乐于与人合作，平时喜 爱读书、音乐等。请给我一个机会，我将还您以夺目的光彩!本人性格开朗、谦虚、自律、自信(根据本人情况)。

　另： 最重要的是能力，相信贵公司会觉得我是此职位的合适人选!期盼与您的面谈!

中国足球是不是很厉害？

当然！能够稳定排在70多名，大比分虐菜，40强赛进30球仅失3球！我一直为中国足球感到骄傲，因为我们错怪中国足球了，看完不得不服！

如果说很多体育项目可以10年磨一剑，那么足球绝对是个例外。中国足球历来不被球迷看好，在一个浮躁的、只看结果的时代，这是客观存在的事实，也是理所当然的逻辑，二者竟然毫无违和感！我们往往乐于看到事物的外表，却很少有人去思考背后的规律，因而不会有冷静的、中肯的评价。看完本文，只需5分钟，您将会改变想法！

知否！泱泱大国坐拥14亿人口，我们的适龄足球人口却不到3万。每次大赛前翻来覆去的选拔，也难以组成一支理想的阵容。这能怪中国足球？姑且算是吧！

知否！中国足球有着不健全的青训架构，低配版的硬件设施，公民较低的参与度，却能够长期排在中游水平（70多名），这本身就是一种稳定。

知否！你不服，是因为你自己高看了中国足球。曾经重金砸出的中超联赛，聘请了高水平外援，一片繁荣的表像，迷惑了你的双眼。目标定得过高，而这个目标却脱离了中国足球的实际。试问，初生牛犊能够干过大灰狼吗？不自量力的过高估计自己，也许会在短时间内占据一定优势，取得一些小胜利，但是终究逃不过规律的惩罚，被打回原形。

知否！中国足球仍然是一棵小树苗，即使职业化已经接近30年。因为，每当他刚有进步，就会被捧杀，就会被收割，就会从头再来、推倒重建！频繁换帅，没有固定风格，没有固定打法，每一次推倒重来，都是一种破坏力巨大的低级格式化！

知否！足球舆论环境的恶劣，不利于凝聚力量，一味的批评者，是真正的自私自利。任何一片落叶风皮，都将搅起一场新风炫雨，而中国足球已习惯在其间瑟瑟发抖！

知否！在种种不利因素的包围下，中国足球已经形成了一种精神，一种屡战屡败，却仍然能一直坚持下去的精神！

在这种精神的背后，中国足球要长成一棵大树，需要很长时间，更需要大家坚持不懈的浇灌。任何拔苗助长的行为，都只会形成一个死循环，不利于中国足球的底蕴累积和健康成长。

回望过去，我们不曾失去什么，甚至也有过高光时刻。如果非要剖析，我们只是失去了最重要的30年。在这30年期间，世界足坛风云变幻，而我们逆水行舟，不进则退。

对遭遇百毒之害而依然不忘初心的中国足球，我永远是感到骄傲的，相信如果没有那些毒害，他早已走上世界之巅！试问，中国足球厉不厉害与你有没有关系？你又为中国足球做过些什么呢？

中国足球的历史

足球运动，最早的起源在中国。在春秋战国时期，就出现了“蹴鞠”或名“塌鞠”。最早的说法见《战国策·齐策》：“临富甚福而实...塌鞠”。最早的说法见《战国策·齐策》：“临富甚福而实...塌鞠”。到了汉代，由于社会经济的繁荣，蹴鞠得到了更大的发展，几乎是万人空巷。而且蹴鞠成了宫廷的主要体育活动。汉高帝刘邦的父亲初入皇宫时，曾因没有球踢而一直闷闷不乐。后来刘邦特意为刘太公建造了“新丰宫”，于是太上皇就可以和家乡的人一起蹴鞠取乐。这样的环境，也造就了汉武帝、汉成帝这样的“帝王球星”。另外，蹴鞠还成了军队训练的内容之一。

当前中国国内足球联赛及主要杯赛有：

中国足球协会超级联赛（CSL）

中国足球甲级联赛

中国足球乙级联赛

中国足协杯（2007年至2010年暂停举办，2011年恢复举办足协杯）

在1994年之前，中国国内的足球队均为专业队，大多数由各地足球协会管理，名称也以各省市的地名为主。此外，中国还有相当数量的下属于不同国有事业单位的行业体协，比如铁道部下属的火车头队、军队下属的八一队、武警部队的前卫队等。

1992年6月，中国足协在北京西郊的红山口召开了著名的“红山口会议”，将以职业化作为足球改革的突破口。职业化的主要动机是让各参赛球队脱离原有的政府行政体育机制，完全以商业化和市场化作为生存发展的手段。

红山口会议后，中国出现了第一批“足球俱乐部”，不过其中很多是并未完全脱离原地方体委的个体，比如北京国安、广州太阳神。直到1993年12月上海申花成立，中国才出现了完全脱离政府机制的职业足球俱乐部。 而与此相反，诸如辽宁队、八一队等原专业体制下的老牌劲旅，则多年内始终无法真正脱离原有政府行政关系，最终面临降级甚至解散的困境。

1994年，第一届职业化的甲A联赛开始。

职业化的甲A联赛、甲B联赛一共进行了10年，2003年赛季结束后，改制为中国足球超级联赛和中国足球甲级联赛。中超成立的目的是希望仿照英格兰足球超级联赛等欧洲先例，由各职业联赛俱乐部自主管理和运营赛事，逐渐脱离中国足协的管理。中国足协转而负责各级国家队比赛、青少年运动员培养等任务，以及组织足协杯等其它赛事。

2013年6月15日，在合肥体育中心1:5惨败于泰国国奥，这场比赛再次将中国国足推向舆论的风口浪尖，很多人表示不再相信中国足球，甚至有个别高校校队出面公开挑战国足，实在是很闹剧。

日前，印发了《关于加快发展体育产业促进体育消费的若干意见》，加快体育产业发展、促进体育消费、深化体育事业改革的号角再次吹响。

意见将全民健身上升为国家战略，把增强人民体质、提高健康水平作为根本目标，也标志着体育产业的发展将成为推动体育发展方式转变的一个新的切入口，从体育大国走向体育强国，从“金牌体育”向“全民体育”的转变将是不可阻挡的必然趋势。

意见对于体育产业发展的要求更加明确、具体、深入。在继续强调简政放权、取消商业性和群众性体育赛事活动审批、推进职业体育改革等任务之外，还增加了“丰富市场供给、建设一批便民利民的中小型体育设施”等新要求，提出到2025年人均体育场地面积达到2平方米，经常参加体育锻炼的人数达到5亿的目标。

值得一提的是，意见不仅对体育产业的总体发展指明了方向，还对足球、篮球、排球等普及性广、关注度高、市场空间大的集体项目以及冰雪运动给予特别关注。经过多年的积弱不振之后，中国足球的发展已经上升到“国家战略”的层面，前景令人关注和期待。[2]

普拉蒂尼：中国足球必须依靠政府[3]

普拉蒂尼觉得，欧洲国家当中，法国和中国有很多相似处，政府扮演着更大的社会角色，社会资源高度集中现象显著。“足球是最简单但是也最复杂的运动，足球的发展，需要牵涉到最广泛的社会资源，同样也需要最全面的社会支持。现在大家讨论德国西班牙以及美国的青训成功，为他们的国家足球带来的帮助，但是不同社会类型里，解决方案的组成都是十分复杂的，不可能有包治一切的万能药。中国足球的未来成功，决定权在中国政府手里，至少在目前这个阶段。”

我很想知道普拉蒂尼在和中国足协的同行晚宴上，是否也探讨了这样的话题。那是一个封闭晚宴，中国足协不允许外人参与。普拉蒂尼说，他自己的成长经历，就和七十年代法国政府力推足球，随即出现著名的“盖兰选材法”相关。这些建议和经验，不知道在围绕APEC的喧嚣里，会否有人听到。

“必须要有政府的政治性支持，这是中国足球走出目前局面根本性的条件，”普拉蒂尼在论坛上说道。私下场合，他也多次强调自己的这种观点。“以中国的社会类型特点，政府所扮演的角色最为关键，政府必须要在战略设定和具体执行上，强力推行足球的普及和发展，这样才能为中国足球长久发展打下坚实基础。国家***和政府政要的喜好，必须转化成对足球发挥实际作用的执行方案，并且得到切实执行，才能够真正改变目前局面。”

普拉蒂尼如是说，和他自身经历有关。他和我分享过他青少年时代经历过的法国足球革新。七十年代，法国足球同样不够成功，“当时法国政府的积极介入，改变了法国足球的整体架构。人们看到的只是克莱方丹国家训练基地，实际上，法国政府要求所有的上两级职业俱乐部，必须成立自己的青训中心，必须保证每年青少年足球培训的人数以及选材执行，否则就要吊销这些职业俱乐部的运营执照。我们现在听到的，都是职业足球和青少年足球无关，但是在青少年足球发展遭遇挑战，而大量资金和社会资源又都在向职业足球集中时，职业足球一定得承担起很大一部分青训工作。这样的推动和监督，只有政府能做到。”

3月16日，备受瞩目的《中国足球改革发展总体方案》正式对外公布。作为中国足球改革与发展的纲领性文件，《方案》指明了中国足球未来发展的方向和道路。